Max Ischenko

Не знаю чому, але знаходити правильних людей в команду це постійний challenge.

Замість спроби вчити інших як треба наймати, я вирішив написати свої “анті”-поради–будемо відвертими, майже кожен пункт цього списку я “перевірив” на практиці.

1/ Найм це просто

Публікуєш вакансію, проводиш інтервʼю, робиш офер. Що може бути простіше? Багато помилок я зробив тому, що занадто легковажно ставився до самого процесу пошуку.

Якщо хочеш класний результат, треба налаштовувати себе, що легко (і швидко) не буде.

2/ Починати пошук без онбордінг плану і критеріїв успіху

Перш ніж відкривати пошук, треба зрозуміти кого ми шукаємо, що очікуємо, які задачі людина буде робити перші місяці і як виглядає успіх для цієї ролі.

І не просто “зрозуміти”, а записати. Проговорити з командою. Перенести у вакансію. І обовʼязково прокомунікувати з кандидатом.

Чітко описати кого ти шукаєш і що очікуєш – без цього шансів на успішний найм мало.

3/ Опублікував вакансію і чекаєш на відгуки

Опублікувати вакансію це добре, але цього мало.

Ваша задача – щоб якомога більше людей побачили цю вакансію. Персональний нетворк, тематичні групи в тг, розсилка для користувачів і т.д.

Щоб знайти класну людину потрібна широка воронка.

Навіть коли у нас “ринок роботодавця” і здається кандидатів вистачає. Хороші спеціалісти виходять в пошук не так часто і знаходять роботу швидко, тому за ними доведеться побігати, незалежно від ринку.

4/ Кожному, хто подається на вакансію, потрібно приділити однакову кількість часу

80% роботи з відгуками це якнайшвидше “відсіяти” тих, хто не підходить, щоб залишити собі більше часу на перспективних кандидатів.

Відгук сам по собі не означає, що 1) кандидату цікава ваша вакансія 2) він або вона підходить по вимогам.

Найпростіше рішення: скрінінг.

Це 2-3 питання до кандидата, у формі відгуку на вакансії або як follow-up після.

З власного досвіду, десь 30-40% відгуків можна відсіяти просто по неякісним відповідям на ці питання та/або коли ти розумієш з відповідей що це не match.

5/ Найм без залучення команди

Якщо ви менеджер або керівник, це не означає, що ви можете привести в команду того, хто вам подобається і не зважати на думку людей з команди.

Це не означає “право вето” для команди, але її точно треба залучати до пошуку і відбору людей, нормальна команда не менш за вас зацікавлена в успішному наймі.

Привести нового ліда, щоб втратити найбільш синьорного розробника з команди – не робіть так.

6/ Немає причин для відмови = офер

Якщо людина успішно пройшла технічне інтервʼю значить можна робити офер, так? Можливо в аутсорсі так і працює, але загалом ні.

Ми часто робимо офер не тому, що кандидат такий класний, а тому, що не знайшли причини для відмови, eg “резюме наче норм, тестову задачу зробив, інтервʼю з командою пройшов”.

Це хороший метод для швидкого і невдалого найму.

Одна з найкращих порад по найму, яку я бачив: default to “no”. Не переконуйте себе, що цей кандидат не підходить–він “не підходить” за замовчуванням. Переконайтеся, що він саме той, кого ви шукаєте.

7/ Reference checks не потрібні

У нас вони досі не є поширеною практикою і це подарунок для проблемних кандидатів і тих, хто вміє себе гарно продавати, але не хоче працювати.

Не нехтуйте референсами, щоб не бути місцем, куди ці кандидати прийдуть працювати.

8/ Найм без trial project або випробувального

В ідеалі ви хочете попрацювати з кандидатом над реальним проєктом ($$) задачею хоча б тиждень-два, до того як зробити офер.

Це не завжди можливо, наприклад якщо у кандидата вже є фултайм робота. Але все одно щось можна придумати. Якийсь міні-проєкт на один-два дня на вихідних, попрацювати разом.

Якщо ні завжди є випробувальний термін, але це більше ризик і для кандидата і для вас.

9/ Щоб гарантувати успішний найм робіть Х

Невдалі найми теж трапляються, до цього треба бути готовим. “Гарантій” в пошуку немає, не все залежить від вас.

Найм це про людей, а люди унікальні, чудові, непередбачувані і часто самі не знають, що зробить їх щасливими.

Це окей.

Just keep trying.