За свою карьеру программиста по найму и фаундера ДОУ/Джинни я сделал где-то полтора десятка наймов, из них успешными я считаю не больше половины. Другими словами, я вообще не эксперт и не разбираюсь в этой теме, так что у меня идеальная квалификация, чтобы рассказывать вам как правильно.

Ошибок у меня было много, в одну рассылку точно не уложить, поэтому планирую сделать серию постов на тему найма.

Сегодня – об ошибках на стадии планирования вакансии. Это когда вы еще не написали текст вакансии и не провели ни одного собеседования, но шансов на успешный найм почти нет т.к. вы ищете не то, не там или не так.

Поехали!

Ошибка №1: роль-единорог, которой нет на рынке

Как было у меня: сначала ты делаешь “все”, но проект растет и в какой-то момент ты задумываешься о делегировании задач и/или найме. Для этого тебе нужно “нарезать” свои задачи на две или больше роли и потом закрыть их через найм/обучение.

Риск здесь в том, что ты можешь разделить эти роли совсем не так, как это принято на рынке. Простой пример: если ты сам выставлял инвойсы и писал код на бекенде, теперь тебе нужен не программист со знанием бухучета, а отдельно клиентский менеджер и отдельно программист.

Пример кажется утрированным, но разбивка по ролям не всегда очевидна, особенно если ты таких людей никогда не нанимал раньше.

Пример: вакансия главного редактора для ДОУ (2015?)

Мы считали, что нам нужен опытный редактор из мира медиа и с хорошим пониманием ИТ-рынка. Причем именно нашей отрасли, а не “железок” или софта. Искали сами, давали вакансию рекрутерам, подключали экспертов медиа-рынка. Ничего не работало. Потратили наверное пару лет на поиск (суммарно за несколько попыток).

Были хорошие кандидаты из медиа, которые ничего не понимали в ИТ, были ребята из ИТ, которые никогда не работали редактором. Кого не было, так это 2-в-1, а если кто-то похожий и попадался, то им была не интересна такая “простая” вакансия.

Вакансия-единорог:
Ты придумал себе идеального кандидата, но на рынке его нет.

Закончилось тем, что мы предложили эту позицию одному из сотрудников команды. Опыт работы в медиа/редактуре у нее был минимальный, зато был кредит доверия от нас и желание попробовать. И это сработало. (привет, Влада!)

PS: Почитайте описание вакансии редактора для ДОУ, это чистый единорог.

Ошибка №2: нет понятного вам и кандидату описания вакансии

Что кандидат должен делать в этой роли, чтобы быть успешным? Какие цели или задачи вы для него (нее) ставите? Какие ваши ожидания? “Бриф” вакансии, другими словами.

Почему без такого описания сложно сделать успешный найм: ты не понимаешь, подходит выбранный кандидат или нет, как его правильно собеседовать и т.д. Еще хуже кандидату – он не знает, что от него ждут в этой роли, ведь ваши ожидания нигде не зафиксированы.

Пример: управляющий директор для ДОУ (2007)

Почему-то я решил, что программист не может быть менеджером и делать магию бизнеса может только специально обученный “бизнес-мен” (директор).

Понятно, что шансов найти кого-то приличного у меня не было, но кого-то я все-таки нашел. Хорошо, что тогда ДОУ никому не был нужен и я не ввязался в какую-то более дикую авантюру. Можно сказать дешево отделался.

Глядя на эту “вакансию” сейчас, ничего кроме кринжа и стона это не вызывает. Вообще не думал выкладывать, но хотел, чтобы вы увидели каким я был (?) кретином. По возможности избегайте этого.